Donner naissance prématurément complexifie l'expérience de maternité et peut avoir un impact sur le retour au travail des femmes. Il existe, en Suisse, des lois spécifiques pour encadrer cette période.
Donner naissance à un bébé prématurément est un véritable challenge qui complexifie l’expérience de maternité et rend plus difficile le retour au travail pour une femme active.
En 2016, les cas de prématurité (avant 37 semaines d'aménorrhée ou SA) représentaient 7% des naissances en Suisse et les grands prématurés (nés avant la 32ème SA) représentaient 1% des nouveau-nés.
La prématurité et ses conséquences sont le plus souvent méconnues. L’hospitalisation est souvent longue, les risques pour le bébé sont réels et l’enfant fait l’objet d’un suivi médical spécifique durant plusieurs années.
Le congé maternité de 16 semaines peut alors s’avérer inadapté, une hospitalisation longue laissant très peu de temps à la maman et au bébé de prendre leurs marques lors du retour à la maison. Par ailleurs, l’état de santé du bébé ne permet pas toujours de le confier à l’issue de ces 16 semaines et les parents sont souvent affaiblis psychologiquement et physiquement par cette épreuve, ce qui est propice à la dépression périnatale. Le retour au travail est alors vécu difficilement, voire est impossible.
C’est pourquoi la loi (LAPG) prévoit que la femme puisse demander un report du versement de ses indemnités jusqu’au jour du retour à la maison lorsque le nouveau-né reste hospitalisé au minimum 3 semaines. La pratique admet que ce report du versement entraîne également un report de la durée du congé maternité*.
En 2015, 1326 nouveau-nés ont été́ hospitalisés durant 21 jours et plus et parmi ces nouveau-nés, la durée d’hospitalisation n’a pas dépassé́ 56 jours dans 80 % des cas. Ces chiffres sont relativement constants depuis 2009.
Si cela nous donne des indications sur le nombre de mères qui pourraient faire usage de cette possibilité, il est impossible de savoir combien en ont fait réellement usage.
L’un des obstacles majeurs à cette demande de report est la méconnaissance même de cette possibilité tant par la femme que par l’employeur.
C’est malheureusement l’expérience vécue par Jeanne qui a donné naissance à une petite fille à 28 SA, en césarienne d’urgence pour cause de pré-eclampsie. Sa petite fille pesait 720 gr et est restée 12 semaines en néonatologie.
N’ayant pas été informée de cette possibilité de report, son congé maternité a débuté au jour de son accouchement. Ainsi, au retour de sa fille à la maison, il ne lui restait que 4 semaines de congé maternité, ce qui était impossible à concevoir pour elle tant l’état de santé de sa fille était fragile, avec des injections 4 fois par semaine, et l’alimentation très problématique.
Si Jeanne s’est sentie soutenue et comprise par son manager et son équipe, elle a été confrontée à la résistance des RH qui exigeait une reprise du travail à l’issue de ces 16 semaines. Ne se sentant pas capable de reprendre le travail, elle a donc fait appel à un avocat afin de connaitre ses droits. « Il a fallu que je me batte avec l’aide d’un avocat alors que j’étais affaiblie par toute cette histoire, ce qui a contribué à me faire plonger dans la dépression périnatale“ nous explique-t-elle.
Aujourd’hui, Jeanne appréhende son retour au travail tant l’incompréhension et le manque de soutien ont rythmé ses relations avec les RH. En outre, elle sait qu’il lui sera très difficile de faire valoir ses droits relatifs à l’allaitement et ne pourra pas bénéficier de flexibilité lui permettant de prendre soin de sa fille. Avec le recul, elle s'en veut également de ne pas avoir pris en compte le stress que son travail pouvait engendrer, de peur que ses compétences professionnelles ne soient remises en cause. Jeanne n’a bénéficié d’aucun aménagement de son rythme de travail. Or, on le rappelle, le stress est néfaste pour la santé des femmes enceintes et est responsable d’une partie des naissances prématurées.
L’expérience vécue par Jeanne nous montre d’une part que les entreprises ne connaissent pas toujours les dispositions applicables aux femmes enceintes et d’autre part que l’absence d’un management spécifique nuit aux relations entre l’employeur et la mère.
En effet, ce genre de situation génère malheureusement de la frustration et de la colère vis-à-vis de l’employeur et une incompréhension mutuelle. La relation de confiance peut également se rompre, avec un risque réel que la mère quitte l’entreprise.
Ainsi, s’il est d’abord primordial que les entreprises soient au fait de la législation applicable aux femmes enceintes, nous ne pouvons que soutenir les entreprises qui mettent en place un management spécifique pendant la grossesse et lors de situations particulières afin qu’une conciliation entre la vie professionnelle et familiale puisse être sereinement envisagée et éviter ainsi la perte de talent.
*Du côté de la loi :
Selon l’article 16c de la LAPG, en cas d'hospitalisation prolongée (au minimum 3 semaines) du nouveau-né immédiatement après sa naissance, la mère peut demander que le versement de l'allocation soit ajourné jusqu'au moment où l'enfant retourne à la maison. Pour pouvoir en bénéficier, l’état de santé doit être attesté par un certificat médical et la mère doit indiquer expressément qu’elle souhaite ajourner le versement de l’allocation de maternité́. Une fois toutes ces conditions remplies, le versement des allocations débutera le jour où le nouveau- né quitte l’hôpital.
A noter qu’une modification de la loi est aujourd’hui en discussion, afin que le versement des allocations ne soit pas simplement reporté mais prolongé le temps de l’hospitalisation du nouveau-né, mettant ainsi fin au vide juridique existant sur le paiement du salaire entre la date d’accouchement et le début du versement des allocations. Si cette loi devait être modifiée, ce prolongement serait toutefois limité à 56 jours alors qu’aujourd’hui ce report n’est pas limité dans le temps.